Почему работодатели берут кандидатов по рекомендациям
Шанс дойти до собеседования для многих соискателей снижается
После отправки резюме соискатели на российском рынке труда сталкиваются с длительным отсутствием обратной связи. Согласно данным Роскачества, в 2026 году средний срок поиска работы увеличился до 5,5 месяцев, что свидетельствует о замедлении рынка и росте осторожности у работодателей.
Количество вакансий на специализированных сайтах остаётся значительным, но прозрачность процесса найма снизилась. Кандидаты отмечают, что их отклики часто остаются без ответа, а требования компаний постоянно ужесточаются.
Ошибка в подборе персонала теперь рассматривается работодателями как серьёзная финансовая и операционная угроза. Чтобы избежать потерь, организации не спешат с принятием решений.
Этапы отбора растягиваются, и при выборе предпочтение отдаётся не самым сильным по резюме, а самым проверенным кандидатам. Ключевым фильтром становятся рекомендации от коллег или партнёров.
Практика найма по знакомству, характерная для 1990-х годов, вновь набирает популярность. Компании готовы ждать подходящего специалиста, пришедшего «из своих» кругов.
«Это не блат — это рациональный выбор»
Александр Шкарупа, бренд-директор и основатель агентства «Динамика», считает сложившуюся ситуацию закономерной. По его мнению, качество услуг кадровых посредников снизилось: на рынке много специалистов с солидным резюме, но базовыми навыками, а задачи по подбору часто делегируются неопытным сотрудникам.
Шкарупа описывает типичные проблемы фразой: «Не перезванивают, не фиксируют договоренности, не читают резюме». В качестве примеров он приводит случаи, когда кандидата из Санкт-Петербурга предлагают на вакансию в Москве или когда клиентам регулярно отправляют длинные списки соискателей, не соответствующих базовым критериям.
В результате кадровые агентства не упрощают, а усложняют процесс найма, фактически возвращая работодателю задачу фильтрации кандидатов.
В поисках надёжных методов компании обращаются к рекомендациям. Шкарупа подчёркивает: «Это не блат и не попытка обойти систему. Это способ снизить неопределенность».
Он поясняет, что рекомендация от человека, который реально работал с кандидатом, даёт больше информации, чем резюме. Она раскрывает рабочие привычки, соблюдение сроков и реакцию на стресс. Особенно это важно при удалённой работе, где, как говорит эксперт, «там ты просто не можешь „съесть пуд соли“ с человеком вживую, а контроль на удаленке, будем честны, носит скорее декларативный характер».
Нейросети в кадровом процессе
Екатерина Агаева, генеральный директор сервиса GdeRabota.ru, отмечает, что в условиях кризиса компании добавляют новые этапы, тесты и проверки для кандидатов, что напрямую влияет на сроки найма.
В работу рекрутеров активно внедряются нейросети, которые автоматически фильтруют анкеты по ключевым словам, опыту и требованиям.
Агаева комментирует: «Это сокращает нагрузку на рекрутеров, но приводит к отсеву кандидатов еще до живого взаимодействия с потенциальным работодателем. Именно отсюда появляется ощущение, что никто не перезванивает — резюме просто не проходит ИИ-фильтр». Она добавляет, что искусственный интеллект усиливает конкуренцию среди соискателей, поскольку кандидаты также используют нейросети для оптимизации анкет. В результате компании получают больше откликов и вынуждены вводить новые инструменты фильтрации.
Таким образом, внедрение нейросетей снижает рутинную нагрузку на кадровиков, но повышает порог входа для кандидатов на начальных этапах.
По словам Агаевой, рынок труда перегружен: вакансий становится меньше, а откликов — больше. В такой ситуации рекомендации становятся самым коротким маршрутом. Когда у рекрутера сотни резюме, логично начать с кандидата, за которого кто-то поручился.
